Kodeks pracy gwarantuje pracownikom prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego, niezrzekalnego urlopu wypoczynkowego. Co do zasady urlop powinien zostać wykorzystany w naturze w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. W przypadku urlopu niewykorzystanego przez pracownika należy mu go udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.
Rolą urlopu jest udzielenie zatrudnionemu czasu wolnego od świadczenia pracy, który pozwoli mu na regenerację sił. Do tego przywileju są uprawnieni pracownicy. Kodeks pracy wskazuje jakie typy umowy mogą zostać z nimi zawarte.
Są to umowy:
- na okres próbny,
- na czas nieokreślony,
- na czas określony,
- na zastępstwo.
Nie ma wśród powyższego katalogu, np. umowy zlecenia czy umowy o dzieło.
Dlaczego? Są to umowy cywilnoprawne, do których zastosowanie znajduje kodeks cywilny, a nie kodeks pracy. Umowy cywilnoprawne – z uwzględnieniem przepisów k.c. oraz zasady swobody umów – mogą być konstruowane w dowolny sposób. Dowolność oznacza, że umowy cywilnoprawne nie mają zagwarantowanych przywilejów określonych w k.p., w tym prawa do urlopu wypoczynkowego.
Najczęściej umowy zlecenia zawierają takie elementy, jak:
- opis zadań do wykonania przez zleceniobiorcę;
- zakres współpracy między stronami;
- termin wykonania umowy;
- wysokość wynagrodzenia oraz sposobu jego zapłaty;
- zakres odpowiedzialności zleceniobiorcy.
Nic nie stoi na przeszkodzie, by w umowie znalazły się dodatkowe postanowienia, określające, np. prawo do płatnego odpoczynku, płatnej przerwy. Przy czym by to nastąpiło trzeba porozumienia pomiędzy obiema stronami kontraktu.
Treść umowy cywilnoprawnej powinna być jednak zredagowana bardzo ostrożnie, by nie narazić się na zarzut zawarcia umowy o pracę. Przepis art. 22 § 1 k.p. stanowi, że: przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Nie ma w tym wypadku znaczenia nazwa zawartej umowy. Niedopuszczalne jest również zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu wskazanych powyżej warunków wykonywania pracy.
Jeżeli umowa cywilnoprawna będzie sformułowana wadliwie, zleceniobiorca może wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie zaistnienia stosunku pracy. Sąd pracy określi, czy charakter i cechy wynikające ze stosunku pracy dominują w wykonywanym zleceniu. Jeśli tak się stanie, zleceniobiorca może zażądać ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Autorem artykułu jest Katarzyna Klemba – radca prawny specjalizujący się w prawie pracy, prawie ubezpieczeń społecznych, prawie rodzinnym. Autor popularnych blogów prawniczych: www.e-prawopracy.pl, www.poTwojejstronie.pl
