Koncepcja work life balance zajmuje się przenikaniem się sfery zawodowej z prywatną. Wypracowanie równowagi między tymi dwoma ważnymi aspektami życia wpływa nie tylko na poziom zadowolenia pracownika, ale także zaangażowanie w wykonaną pracę.
Co to oznacza dla pracodawcy?
Satysfakcjonująca praca zmniejsza także możliwość wypalenia zawodowego, co skutkuje mniejszą rotacją pracowników, a także dużą oszczędnością czasu oraz pieniędzy.
Czym jest dyrektywa work life balance?
Dyrektywa opublikowana została 20 czerwca 2019 roku przez Parlament Europejski oraz Radę Unii Europejskiej. Dotyczy ona równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. W Polsce dyrektywa ta została opublikowana 4 kwietnia 2023 r., a do życia wejdzie po 21 dniach od jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw – czyli 26 kwietnia 2023 r.
Unijna dyrektywa skupia się na wydłużonych godzinach pracy oraz zmiennych rozkładach czasu pracy, które skutkują konfliktami w życiu rodzinnym. Problem ten przede wszystkim dotyczy kobiet, które po urlopie macierzyńskim muszą mierzyć się z nowymi wyzwaniami oraz ojców, którzy nie mieli równej ilości dni urlopu rodzicielskiego.
Nowelizacja kodeksu pracy opiera się głównie na zniwelowaniu różnic między płciami na rynku pracy — równej ilości dodatkowych dni wolnych dla opiekunów oraz łatwiejszych warunków ich podejmowania, w celu usprawnienia opieki nad dziećmi. Nowe prawo skupia się na elastycznej organizacji czasu pracy, która ma ułatwić godzenie życia zawodowego z prywatnym, zgodnie z filozofią work life balance.
Najważniejsze aspekty nowej dyrektywy to:
- Równa liczba dni urlopu rodzicielskiego
- Wprowadzenie Urlopu opiekuńczego
- Możliwość zwolnienia z pracy z powodu działania siły wyższej
- Możliwość elastycznej organizacji czasu pracy
Zmiany w zakresie urlopu rodzicielskiego
Każdy pracownik oraz pracownica zyskują indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego. Każdemu opiekunowi przysługiwać będzie 9 tygodni urlopu, który jest nieprzenoszalny na drugiego rodzica. Urlop, który nie zostanie wykorzystany, przepada.
W kodeksie pracy dodatkowo wprowadzone zostaje 70% zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego, który przysługuje również obojgu rodzicom.
Urlop ojcowski przysługuje pracownikowi w wymiarze 2 tygodni. Okres wykorzystania go zostaje jednak skrócony z 24 do 12 miesięcy.
Urlop opiekuńczy
Każdy pracownik w roku kalendarzowym ma do wykorzystania 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny, lub mieszkającej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
Pracownicy będą mogli złożyć wniosek o urlop opiekuńczy zarówno w formie pisemnej, jak i elektronicznej, co najmniej na 1 dzień przed rozpoczęciem osobistej opieki lub wsparcia bliskiej osobie.
Ważne jest jednak, aby pamiętać, że za urlop ten nie przysługuje wynagrodzenie.
Możliwość zwolnienia z pracy z powodu działania siły wyższej
Kolejnym udogodnieniem, które ma ułatwić zachowanie zdrowego work life balance jest możliwość opuszczenia pracy, gdy w życiu prywatnym niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W celu sprawowania opieki nad bliskimi pracownik może skorzystać z możliwości zwolnienia z pracy z powodu działania siły wyższej.
Zwolnienie to przysługuje w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Możliwość opuszczenia pracy przysługuje pracownikowi w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem — wtedy, gdy niezbędna jest obecność pracownika.
Pracownik na tym zwolnieniu zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia przypadającej na ten czas.
Elastyczne rozkłady czasu pracy
Dyrektywa work life balance mówi przede wszystkim o dostosowaniu organizacji pracy do indywidualnych potrzeb pracownika. Przede wszystkim można zastosować: telepracę, ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy, możliwość pracy zdalnej, przerywany czas pracy, a także tryb w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Ustawodawcy elastyczną organizację pracy kierują przede wszystkim do:
- rodziców lub opiekunów dzieci do 8 lat,
- pracowników zapewniających opiekę lub wsparcie krewnemu, lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.
Jeśli pracodawca nie zgodzi się na zmianę formy bądź trybu pracy wyżej wymienionych pracowników, będzie musiał udzielić pisemnego wyjaśnienia.
Pracodawca nie będzie mógł także zatrudniać pracowników, którzy są opiekunami dzieci do 8 roku życia, w godzinach nadliczbowych. Jedyną możliwością jest wyrażenie przez nich zgody, która potwierdzi, że ta sytuacja nie wpłynie negatywnie na ich work life balance.
Zmiana rodzaju umowy po 6 miesiącach
Pracownik, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy, będzie miał prawo wystąpić, raz w roku, o zmianę rodzaju umowy — na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy.
Również w tym wypadku pracodawca, który nie będzie chciał udzielić pracownikowi zgody, będzie musiał uzasadnić swoją odmowę pisemnie.
Poznaj HRnest i bądź na bieżąco!
Unijne dyrektywy oraz Kodeks Pracy nieustannie ulegają zmianom. Nasz system aktualizowany jest z każdą wprowadzoną nowelizacją.
Wypróbuj HRnest i zadbaj o swoje nerwy i czas.
- Nie martw się o zmiany w długości bezpłatnego urlopu czy urlopu ojcowskiego — nasz system jest zawsze na bieżąco!
- Nie szukaj wzoru urlopu rodzicielskiego czy urlopu opiekuńczego — wykorzystaj gotowe wnioski w HRnest!
- Nie marnuj czasu swoich pracowników — stwórz własny obieg dokumentów i zapewnij sprawną komunikację w systemie!
