Close
Szukaj
Close this search box.

Nie wiesz, jak dobrze przeprowadzić rozmowę o pracę? Sprawdź Topgrading

W kolejnej części naszego cyklu o budowaniu zespołu do rozwijającej się firmy, odpowiemy na pytanie: Jak dobrze przeprowadzić rozmowę rekrutacyjną?

Jakie więc pytania zadawać potencjalnemu pracownikowi, aby dowiedzieć się, czy będzie on odpowiednią osobą na odpowiednim miejscu?

W tym poście pokażemy Ci system budowania zespołu, którego używają najlepsi – Topgrading. W tym poradniku nie będziemy się opisywać całej metody. Gorąco zachęcamy Cię jednak do przeczytania książki, która o niej opowiada. Znajdziesz tam sporo dowodów, case studies i badań, potwierdzających skuteczność tej metody budowania zespołu.

W tym poradniku skupimy się stricte na procesie rekrutowania nowych pracowników. Podzielimy się również kilkoma technikami, które pomogą Ci w szybkim znalezieniu wartościowych aplikacji w całym gąszczu CV.

W tym tekście dowiesz się, m.in.:

  • Ilu kandydatów zaprosić na rozmowę o pracę?
  • Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną, wykorzystując metodę Topgrading?
  • Jak długo powinien trwać proces rekrutacji pracowników?
  • Jakie zadawać pytania pracownikom w trakcie rozmowy?
  • Jak wybrać jednego spośród kilku idealnych kandydatów?

Czym jest topgrading?

Według definicji twórców metody:

Topgrading to budowanie zespołu złożonego z co najmniej 75% osób wykazujących się wysoką efektywnością działań (tzw. A-players) poprzez zatrudnianie i awansowanie osób, które są wysokowydajne co najmniej przez 75% czasu.

CIEKAWOSTKA: Sam termin jest grą słowną, nawiązującą do angielskiego słowa upgrade (ulepszać). Twórcy metody topgrading uznali, że aby zbudować efektywny zespół do skalującej się firmy, potrzeba czegoś więcej niż po prostu ulepszeń – potrzeba topgradingu!

Jeżeli stoisz zatem przed wyzwaniem zatrudnienia nowych osób do zespołu – warto zadbać, aby nowo zatrudnione osoby były dodatkowym napędem (a nie kulą u nogi), dla Twojej szybko rosnącej firmy.

Sprawdź także:

Publikacja ogłoszenia o pracę już za Tobą – czas zajrzeć na maila rekrutacyjnego i zapoznać się z aplikacjami! Wierzymy, że poradzisz sobie z pierwszym odsiewem CV i odrzuceniem zgłoszeń, które absolutnie nie wpisują się w Twój obraz idealnego kandydata. Przejdźmy zatem do konkretów:

Do ilu kandydatów zadzwonić?

Oczywiście, wszystko zależy do tego, jak skuteczny był proces rekrutacji i ilu potencjalnych kandydatów udało Ci się pozyskać.

PROTIP: Sprawdź przykłady najbardziej kreatywnych sposobów promocji rekrutacji.

Jeżeli nie masz do dyspozycji pokaźnego stosu CV i możliwości wyboru – zadzwoń po prostu do kandydatów, którzy na pierwszy rzut oka najlepiej wpisują się w potrzeby Twojej firmy.

Jeżeli jednak uzbierałeś całkiem sporo kandydatur do pracy – określenie (co najmniej) 20 najmocniejszych zgłoszeń da Ci solidną podstawę do przeprowadzenia rzetelnego procesu rekrutacji metodą topgrading.

20 osób to całkiem sporo, prawda? Czy musisz spotykać się twarzą w twarz z aż tyloma osobami?!

Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną Topgrading?

Zanim zaprosisz na rozmowę o pracę…

Na szczęście nie ma potrzeby umawiać się na aż 20 spotkań! Oto 2 sposoby, które pomogą Ci w zawężeniu Twojej listy z 20 osób o co najmniej połowę:

Zrób krótką ankietę:

Zamiast zadawać pytania na żywo – zadaj je w formie ankiety! Formułując pytania odwołujące się do wizji i wartości Twojej firmy, bardzo szybko zdobędziesz wstępny ogląd, czy dana osoba pasuje do zespołu

Zaproponuj zadanie rekrutacyjne:

Jeżeli zależy Ci na pozyskaniu świetnego specjalisty – możesz zaproponować mu wykonanie zadania rekrutacyjnego, związanego z jego potencjalnym stanowiskiem. Nie daj się jednak zbytnio ponieść fantazji – prosząc kandydata o wykonanie zadania, nad którym będzie musiał spędzić pół dnia, na pewno nie uzyskasz dużej ilości odpowiedzi! Sprawdź ciekawe przykłady zadań rekrutacyjnych tutaj.

Taka forma pierwszego etapu rekrutacji zdecydowania usprawnia cały proces. Ponadto – oszczędza Twój czas. Aby nie pogubić się w zatrzęsieniu zgłoszeń i utrzymać porządek przez cały okres rekrutowania, możesz także skorzystać z szerokiej gamy systemów ATS.

Kiedy listę kandydatów zawęzisz do około 10 osób, możesz przejść do kolejnego etapu i poznać Twoich kandydatów nieco bliżej.

Pierwsze spotkanie rekrutacyjne

Pierwsze spotkanie z kandydatem nie musi odbyć się twarzą w twarz. Forma online jest jak najbardziej dopuszczalna. Czasem wystarczająca okazuje się nawet zwykła rozmowa telefoniczna. W tym wypadku wybór należy do Ciebie.

Pierwsze spotkanie to jeszcze nie właściwa rozmowa rekrutacyjna. Jego celem jest przede wszystkim bliższe poznanie kandydata i zawężenie listy potencjalnych pracowników z ok. 10 do ok. 3 osób.

Takie spotkanie trwa zazwyczaj ok. 30-45 minut i w jego trakcie padają niezwykle istotne pytania. Są one bardzo uniwersalne i sprawdzą się niezależnie od stanowiska.

  1. Najpierw przywitaj kandydata i opowiedz mu nieco więcej o stanowisku, na które aplikuje. Następnie dowiedz się, czy sam kandydat ma do Ciebie pytania w związku ze stanowiskiem.
  2. Poproś kandydata o opisanie swoich zadań w dwóch ostatnich firmach. Zapytaj w szczególności:
    • Jakie sukcesy odniósł kandydat w trakcie współpracy z inną firmą?
    • Z jakimi porażkami musiał się zmierzyć?
    • Jakie mocne i słabe punkty w pracy kandydata wykazywał jego poprzedni przełożony oraz jak oceniał jego efektywność?
    • Dlaczego kandydat chce zmienić miejsce pracy?
  3. W tym miejscu dodaj po 2 pytania do każdych z 3 kluczowych kompetencji, które określiłeś dla tego stanowiska.

Kiedy wyłonisz już 3 najlepszych kandydatów, można przejść do właściwej rozmowy rekrutacyjnej. Topgrading zakłada, że takie spotkanie powinno trwać ok. 3-4 godziny. W ich trakcie omawia się całą dotychczasową historię zawodową kandydata. Pozwala to znaleźć powtarzalne wzory zachowania i wyniki pracy, które mają szansę powtórzyć się również w Twojej firmie.

PROTIP: Tak długi czas rozmowy zalecany jest dla managerów średniego i wyższego szczebla. Dla osób na niższych stanowiskach, z niewielką historią zawodową, jedna czy dwie godziny będą absolutnie wystarczające.

Jak rozplanować czas rozmowy rekrutacyjnej Topgrading?

Autorzy metody proponują poniższy sposób podzielenia całej rozmowy na części:

 Pracownik niższego szczebla
45 minut
Pracownik średniego szczebla
2 godziny
Manager średniego/wyższego szczebla
4 godziny
Pogaduszki na otwarcie4 minuty5 minut10 minut
Edukacja4 minuty7 minut20 minut
Historia zawodowa20 minut70 minut155 minut
Plany i cele4 minuty8 minut10 minut
Samoocena4 minuty10 minut15 minut
Pytania o kompetencje9 minut20 minut30 minut

Dlaczego powinno to trwać aż tak długo?

Autorzy metody podają kilka korzyści:

  • Prawdziwi profesjonaliści doceniają rozbudowany proces rekrutacji. Buduje to w ich oczach zaufanie do przyszłego pracodawcy. Ponadto, dłuższa rozmowa pozwala im poczuć, że są traktowani przez rekrutera poważnie.
  • „Specjaliści” od chodzenia na rozmowy kwalifikacyjne nie zdołają utrzymać fasady idealnego kandydata przez tak długi czas
  • Z drugiej strony – osoby, które zyskują przy bliższym poznaniu, będą miały czas się otworzyć i pokazać pełnię swojego potencjału.
  • No i najważniejsze – 4 godziny to tylko kropla w morzu setek godzin nerwów i bólu głowy, które może zafundować Ci źle zatrudniony pracownik.

Po przeprowadzeniu całego procesu, sprawa wyboru idealnego kandydata powinna być dla Ciebie jasna. Więcej na temat samego Topgrading i efektywnego zatrudniania nowych członków zespołu przeczytasz w tej książce oraz na stronie: https://topgrading.com/

Jednak co zrobić w sytuacji, w której okażesz się totalnym szczęściarzem i uda Ci się znaleźć 2, 3, a nawet 4 idealnych kandydatów do pracy?

Kilkoro idealnych kandydatów – co zrobić?

Jeżeli wybór najlepszego kandydata to dla Ciebie wyzwanie – możesz kierować się 4 poniższymi kryteriami (w podanej kolejności). Pozwolą one wybrać najlepszego specjalistę do Twojego zespołu.

  1. Wola – czy pracownik dąży do bycia coraz lepszym, wykazuje się odwagą w działaniu, wytrwałością w uczeniu się i znajdowaniu lepszych rozwiązań?
  2. Wartości – czy kandydat wyznaje te same podstawowe wartości co Wy?
  3. Wyniki – czy pracownik potrafi uzyskiwać oczekiwane przez Was wyniki?
  4. Umiejętności – najmniej istotna kwestia, ponieważ zestaw umiejętności regularnie podlega zmianom.

Patrząc na kandydata pod kątem tych 4 punktów, zyskasz wewnętrzną pewność, że nowa osoba do zespołu będzie prawdziwym kołem napędowym w rozwoju całej firmy.

Zatrudnianie ludzi to niezwykle ważne i bardzo trudne zadanie. Jeżeli uda Ci się zbudować silny zespół – Twoja firma zacznie nabierać siły rozpędu zanim się obejrzysz.

Mamy więc nadzieję, że nasza krótka seria o zatrudnianiu nowych osób do zespołu pomoże Ci osiągnąć ten cel. Jeżeli chcesz pogłębić temat rekrutacji nowych pracowników do Twojego zespołu, poniżej znajdziesz inne nasze poradniki, które pomogą Ci w budowaniu zespołu do Twojej firmy.

Życzymy Ci udanego budowania załogi i mądrego skalowania Twojego biznesu!

Z HRnest firmy mają więcej czasu na rozwój.

Średnio przybywa 20 nowych osób w ciągu pierwszego roku!